เหนื่อยหน่าย (เบิร์นเอาท์ซินโดรม): มันคืออะไร? สาเหตุ อาการ และการรักษา

ความเหนื่อยหน่ายขึ้นอยู่กับการตอบสนองของแต่ละบุคคลต่อสถานการณ์ทางวิชาชีพซึ่งถูกมองว่าหมดแรงจากมุมมองทางจิตวิทยา ในบริบทนี้ บุคคลไม่มีทรัพยากรและกลยุทธ์ด้านพฤติกรรมหรือความรู้ความเข้าใจที่เพียงพอในการรับมือกับความรู้สึกอ่อนเพลียทางร่างกายและอารมณ์

ดังนั้นผู้ปฏิบัติงานที่อยู่ภายใต้บังคับนั้นถึงกับ "ทำไม่ได้แล้ว" และรู้สึกไม่พอใจอย่างยิ่งและกราบลงกับกิจวัตรประจำวัน เมื่อเวลาผ่านไป ความเหนื่อยหน่ายอาจนำไปสู่การปลดเปลื้องจิตใจจากงานของตนโดยมีทัศนคติที่ไม่แยแส ความมุ่งร้าย และความเห็นถากถางดูถูกต่อผู้รับงาน ไม่ควรประเมินความเหนื่อยหน่ายต่ำเกินไปโดยพิจารณาจากอาการชั่วคราวและไม่สำคัญ: เสียขวัญและแง่ลบสำหรับตัวเขาเอง บริบทที่บางครั้งสามารถนำไปสู่ภาวะซึมเศร้าและความผิดปกติที่ซับซ้อนมากขึ้นในการจัดการ

กลยุทธ์ในการเอาชนะกลุ่มอาการหมดไฟในการทำงานนั้นแตกต่างกัน และรวมถึงจิตบำบัดด้านความรู้ความเข้าใจ การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงาน และการนำมาตรการที่เป็นประโยชน์มาใช้ในการจัดการกับความเครียดในชีวิตประจำวัน

แม้ว่าจะสามารถแบ่งปันอาการบางอย่างได้

เราไม่สามารถพูดถึงความเหนื่อยหน่ายได้ ดังนั้น หาก:

• ผู้คนประสบความเครียดเรื้อรังในสถานการณ์อื่นๆ เช่น ครอบครัวหรือความสัมพันธ์
• คุณทนทุกข์ทรมานจาก:
  • โรควิตกกังวลและโรคกลัวเฉพาะ
  • ความผิดปกติของการปรับตัว
  • ความผิดปกติของอารมณ์รวมทั้งภาวะซึมเศร้า

มันไม่ใช่คำถามของความเหนื่อยหน่ายเมื่อความเครียดจากการทำงานเป็นเพียงชั่วคราว คาดเดาได้ และมีเวลาจำกัด และปฏิกิริยาตอบสนองต่อความมุ่งมั่นทางจิตฟิสิกส์จะถดถอยด้วยการพักฟื้นระยะสั้น

ของบุคคลนั้น ความเหนื่อยหน่ายอาจเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบต่างๆ ของขอบเขตงาน ประเภทองค์กร หรือที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารและความปลอดภัยในที่ทำงาน เช่น:

• ความคาดหวังที่เกี่ยวข้องกับบทบาท:
  • ภาระงานที่มากเกินไป: หากเกินความสามารถของแต่ละบุคคลในการจัดการกับมัน ก็สามารถโน้มน้าวให้เกิดความเหนื่อยหน่ายได้
  • ขาดการควบคุมทรัพยากรที่จำเป็นในการดำเนินงาน: ดูเหมือนว่าจะมี "ความเชื่อมโยงระหว่างความเหนื่อยหน่ายกับการขาดอิสระในการดำเนินกิจกรรมในลักษณะที่ถือว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุด" หรือความสามารถในการรับผิดชอบต่อการตัดสินใจที่สำคัญ
  • ค่าที่ตัดกัน: ความไม่สอดคล้องกันระหว่างค่านิยมของแต่ละบุคคลและขององค์กรอาจส่งผลให้เกิดแรงกดดันในการเลือกระหว่างสิ่งที่ต้องการทำกับสิ่งที่ต้องทำแทน
  • กิจกรรมไม่เพียงพอเกี่ยวกับทักษะของคนงานหรือความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น โดยไม่มีค่าตอบแทนที่เหมาะสม
• ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล:
  • ปฏิสัมพันธ์ที่ยากลำบากกับเพื่อนร่วมงานหรือลูกค้า
  • ความขัดแย้งบ่อยครั้งในการจัดตารางงานหรือการหยุดชะงัก
• ลักษณะของสภาพแวดล้อมการทำงาน:
  • นโยบายด้านสุขภาพและความปลอดภัยไม่เพียงพอ
  • การสนับสนุนผู้ปฏิบัติงานในระดับต่ำ
• องค์กรของงานเอง:
  • การสื่อสารและการจัดการไม่เพียงพอ
  • งานและวัตถุประสงค์ไม่ชัดเจน
  • โปรแกรมที่เปลี่ยนแปลงบ่อย
  • กำหนดการที่ไม่ยืดหยุ่นและกำหนดเวลาที่ไม่สมจริง
  • การมีส่วนร่วมอย่างจำกัดหรือน้อยในกระบวนการตัดสินใจของพื้นที่ทำงานของตนเอง

ในสถานการณ์เหล่านี้ เราเพิ่ม:

• ขาดการยอมรับ (ทั้งทางสังคมและเศรษฐกิจ) ของผลลัพธ์;
• ขาดความเป็นธรรม (เช่น การรับรู้ถึงความซื่อสัตย์และความเป็นธรรมซึ่งเอื้อต่อความพึงพอใจและแรงจูงใจ)
• การแสดงตนที่มีความเสี่ยงสูง เช่น เจ้าหน้าที่กู้ภัยหรือเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยสาธารณะ
• การก่อกวนและการล่วงละเมิดทางจิตใจ